Avec la reprise, la course effrénée aux talents est repartie. Oui, mais il y a pénurie : le nombre d’emplois non pourvus croît et le turnover augmente. Les entreprises sont en quête de nouveaux talents.
Mais qu’est-ce qu’un talent ? Compétences techniques et/ou comportementales ? Talent individuel et/ou collectif ? La rareté faisant la valeur : le capital humain en prend de plus en plus. Où les trouver ? Comment les attirer ? Comment attirer ces générations Y-Z qui ont des exigences affichées et assumées ?
Talent ? Vous avez dit talent ?
Oui, le mot talent se lit partout. Les entreprises ne recherchent plus des candidats mais des talents. Talents ? Mais qu’est-ce qu’un talent ? Y aurait-il les talents et les autres ?
Pour d’aucuns, le talent, c’est un jeune diplômé BAC 5+. Souvent, la notion de haut potentiel, de futur cadre dirigeant ou supérieur lui est associée.
Pour d’autres comme QUICK Intérim, le talent réside en chaque personne : il est de la responsabilité du recruteur de le déceler et de le valoriser, de celle du candidat de le révéler. Trouver ce qui fait le talent d’un candidat, sa singularité, « son aptitude particulière à faire quelque chose »[1]. Identifier son potentiel.
Le talent individuel est dual, composé de compétences techniques-métier –hard skills – et de compétences personnelles – soft skills – inhérentes à la personnalité de l’individu : l’intelligence émotionnelle, l’audace, la curiosité, l’empathie, la créativité…
Oui, mais pour qu’un talent révèle son potentiel, et ce, quel que soit son niveau de qualification, il lui faut un environnement favorable. Entreprise et candidat doivent être alignés.
Du talent individuel à l’intelligence collective
Pourquoi ces compétences comportementales, transversales fondamentalement humaines sont-elles aujourd’hui largement plébiscitées après avoir été longtemps ignorées ?
Pourquoi ?
- Parce que ces dispositions naturelles sont essentielles à la performance d’équipe.
- Parce que l’intelligence collective, fruit de la mise en commun des talents individuels permet d’atteindre une performance globale supérieure.
Nous l’avons tous testé, en groupe nous sommes plus efficaces. Pour innover, résoudre un problème complexe, trouver un nouveau slogan…, à plusieurs nous sommes plus innovants, plus inventifs. En un mot, plus performants. Les idées fusent, se confrontent, se complètent, s’enrichissent les unes les autres.
Lorsqu’au sein d’une même équipe chacun apporte son talent avec ses compétences métier, humaines et comportementales, la technique est maîtrisée, le temps géré, les taches réparties, les activités organisées. Chacun trouve sa place. Les objectifs sont atteints. Le résultat est là.
La communauté de talents au service de la compétitivité : oui mais…
Oui, «l’entreprise la plus productive(…) est celle qui parvient à fédérer et faire travailler ensemble une communauté de talents » et non plus (…) « celle qui cherche à produire toujours plus pour un coût toujours moindre.», ainsi que l’exprime si bien Alain d’Iribarne[2].
Oui, « nous sommes passés d’une logique de la compétence à une logique du talent. Au-delà du savoir-faire, ce qui compte, c’est la capacité d’innovation », poursuit ce sociologue du travail et économiste.
Oui, le capital humain est bien « le principal facteur de compétitivité des entreprises » comme le souligne Éric Hazan[3]. Voilà pourquoi, les entreprises cherchent à tout prix à attirer les « talents »
Mais, pour que le binôme/duo entreprise-candidat fonctionne, il faut d’abord que leurs attentes respectives convergent, que leurs valeurs s’accordent, que leur vision du travail, de l’entreprise, de management concorde.
Alors et seulement alors, Alors seulement l’entreprise valide le contrat. Le candidat s’engage au côté de l’entreprise.
Et c’est encore plus vrai pour la génération Z.
Générations Y-Z : travailler oui, mais différemment
Plus de 60 % de la génération Z considèrent qu’un déséquilibre entre vie personnelle et vie professionnelle constitue un véritable frein dans leur travail, 40 % pour la génération Y [4]. Ils veulent se réaliser en dehors du lieu de travail, vivre leurs envies, leurs passions, selon Daniel Ollivier et Catherine Tanguy[5].
Alors, travailler oui, mais pas à n’importe quel prix. Pas n’importe comment. Les candidats Y et Z ne sont pas prêts à abandonner leurs convictions, leurs engagements. Ils veulent être considérés comme des partenaires, non plus seulement comme des subordonnés. Ils conçoivent l’organisation comme une responsabilité partagée. Ils envisagent le manager comme un coach, un facilitateur, non comme un supérieur hiérarchique.
Bref, ils sont dans une dynamique de travail en équipe projet auto-organisée[6]. Des objectifs fixés et des ressources affectées dès le départ certes, mais la liberté d’organiser le comment. La liberté de combiner les talents, de gérer le management au sein de l’équipe.
Pour attirer les talents, l’entreprise doit évoluer.
Quand ils arrivent en entreprise, les générations Y-Z se retrouvent le plus souvent confrontées à une structure pyramidale hiérarchisée dans laquelle l’intelligence collective est peu ou pas utilisée et valorisée.
Quand ils disent agilité, respect, coopération, confiance, « les entreprises répondent performance, persévérance, continuité »[6].
Pourtant, dans le monde professionnel comme dans le monde de la formation, tous ressassent à tout instant le fameux adage : « Tout seul on va plus vite, ensemble on va plus loin ». Eux veulent faire de cet adage une réalité.
D’autant que durant leurs années d’études, ces générations ont appris à coopérer en équipe-projet. Écoles, universités, centres d’apprentissage et de formation, tous prônent le talent individuel au service de l’intelligence collective.
Alors oui, les entreprises vont devoir intégrer cette donnée au risque de voir se détourner d’elles les talents qu’elles recherchent. Repenser leur façon de travailler, leur mode d’organisation.
Car aujourd’hui plus que jamais, elles peinent à recruter.
Recruter les candidats, plus facile à dire qu’à faire pour les entreprises
Quel que soit le secteur, trouver des candidats s’avère ardu. Selon les chiffres de février 2022 de l’INSEE[7], ces difficultés de recrutement touchent :
- 61 % des entreprises manufacturières (contre 30 % en moyenne sur longue période),
- 54 %des entreprises de services (contre 29 % en moyenne),
- 77 % des entreprises du bâtiment (contre 59 % en moyenne).
Or, qui dit pénurie de candidats dit processus de recrutement plus long, plus chronophage, plus couteux, plus risqué.
De surcroît, face à un avenir incertain, la prudence reste de mise. Le contexte international actuel, avec la guerre en Ukraine, la pandémie toujours présente, la flambée des prix des matières premières et des denrées … fragilise la reprise économique.
Agence d’emploi : partenaire RH pour entreprise agile
Alors oui, dans cet environnement mouvant, les agences d’emploi constituent plus que jamais un atout essentiel pour trouver les talents et « sécuriser » les recrutements en recourant à l’intérim ou au CDD avant de signer un CDI.
Partenaires RH des entreprises à part entière, elles participent à leur agilité par la flexibilité qu’elles leur offrent. Rompues aux règles du droit social, spécialisées dans l’outsourcing, les entretiens de recrutement et la sélection des candidats, elles apportent leur expertise technique sans cesse réactualisée. Centrée sur le candidat – candidate centric –,elles se sont digitalisées et ont automatisé leurs activités chronophages à faible valeur ajoutée pour être encore plus à l’écoute des entreprises et des candidats.
Ainsi, l’agence d’emploi consacre la majorité de son temps à rencontrer les entreprises, à discuter et échanger avec les candidats, que cela soit pour de l’intérim ou un placement en CDD ou CDI. Elle apprend à connaître ces derniers, à comprendre leurs attentes, leurs valeurs, leur vision du travail, du management. Elle détecte les compétences humaines et comportementales de chacun d’eux.
Oui, l’humain reste au cœur de ses relations avec les candidats, au cœur de son activité. Alors, si valider les compétences métier s’avère incontournable, identifier les compétences transversales se révèle tout aussi essentiel. L’intégration réussie au sein d’une entreprise, puis d’une équipe en dépend. Le succès du recrutement aussi.
Cette approche fondée sur une expertise métier et un savoir-faire acquis au fil des ans est indispensable pour évaluer réellement le talent et le potentiel de la personne. Indispensable pour savoir quelle entreprise convient à quel candidat et vice-versa.
Ainsi, dans cet univers où tout change, évolue se transforme, où le prévisible l’est de moins en moins, Quick Intérim et les agences d’emploi travaillent main dans la main avec les entreprises. Elles leur apportent la flexibilité nécessaire pour passer les turbulences. Elles sont le maillon fort, valorisant et bienveillant entre les candidats, les talents des générations Y-Z et les organisations.
Vous voulez en savoir plus sur les changements que la transition numérique a apportés dans le secteur de la communication, nous vous invitons à lire l’article La transformation digitale du secteur de la communication.
| Le savez-vous ? Chez QUIK Intérim, agence d’intérim et de placement en CDD et CDI, spécialisée fonctions support : 79 % des placements concernent des candidats BAC 5+99 % des recrutements sont réussis du « premier coup ». |
[1] Définition du dictionnaire Larousse
[2] Alain d’Iribarne est sociologue du travail, économiste, directeur de recherche au CNRS et président du conseil scientifique d’Actineo (Observatoire de la qualité de vie au bureau)
[3] Eric Hazan : directeur associé senior au sein du cabinet de conseil McKinsey et spécialiste Future of Work chez McKinsey
[4] Great Place To Work
[5] Générations Y & Z, Le grand défi intergénérationnel, Daniel Ollivier (sociologue) et Catherine Tanguy (coach), 2017, Edition De Boek supérieur
[6] S’inspirer du vivant pour organiser l’entreprise, Éric Delavallée, édition De Boeck, septembre 2021
[7] Insee, Enquêtes conjoncture, 8 février 2022 – https://www.insee.fr/fr/statistiques/6049133
